`디지털특고`위탁계약 新근로자.플랫폼노동자 등파업은 가능,근로기준법으로는 인정 못받아 퇴직금 없고 주52시간 미적용 4대보험 혜택은 없어,

 

 

2019.11.25

위탁계약 新근로자 `특고`는

 

공유 경제·SNS 확산으로

디지털 특수고용직 갈수록 늘어

 

법원, 노조법상 근로자로 판단

노조설립·쟁의는 가능하지만

근로기준법으로는 인정 못받아

퇴직금 없고 주52시간 미적용

 

◆ 제3의 근로자가 온다 (上) ◆

 

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25일 오후 부산대리운전노조가 부산시청 광장에서 결의대회를 열고 있다. 최근 법원에서 근로자 지위를 인정받는 취지의 판결을 받은 부산대리운전노조는 이날부터 사흘간 전국에서 처음으로 총파업에 돌입했다. [사진 = 연합뉴스] 서울 관악구에서 고시원을 운영하는 박 모씨(46)는 남는 시간에 `만능 심부름꾼`으로 변신한다. 도움이 필요한 사람(고객)과 도움을 줄 수 있는 사람(헬퍼)을 실시간으로 연결해주는 심부름 중개 애플리케이션(앱)으로 `가구 조립해주기` `마트에서 대신 장보기` `고장 난 전자기기 수리해 오기` `콘서트 티켓 구매해주기` 등 다양한 서비스를 제공하며 짭짤한 부수입을 챙긴다.

 

박씨같이 자영업자와 임금근로자 사이에 낀 사람들을 특수형태근로종사자(특고)라 부른다.

 

 

 

근로 조건(근무시간이나 장소) 등을 본인이 결정하고, 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나 있다는 점에서는 자영업자지만 업체에 경제적으로 종속돼 있다는 점에서는 임금근로자 성격도 갖고 있기 때문이다.

 

수년 전까지만 해도 학습지 교사, 택배 기사 등의 근로자성을 인정하지 않던 법원이 돌아서고 있는 건 무엇보다 노동자 규모가 급속히 늘고 있어서다.

 

예전엔 전통적 특고로 보험설계사, 건설기계 운전사, 학습지 교사, 골프장 캐디, 배송업무자, 신용카드 모집자, 대리운전 업무자 등이 대표적이었다. 그러나 최근 `공유경제`와 스마트폰 바람을 타고 다양한 특고들이 출현하고 있다. 이 중에서 스마트폰 앱이나 소셜네트워크서비스(SNS) 등 디지털 플랫폼을 통해 업무 수행을 요청받고 일을 하는 사람을 `플랫폼 노동자`라고 한다. 정보통신기술 발전으로 탄생한 디지털 플랫폼을 매개로 노동이 거래되는 새로운 고용 형태다.

 

플랫폼 노동자들은 형식상 `근로계약`이 아니라 개인사업자 자격으로 플랫폼 제공 업체와 `업무 위탁 계약`을 맺는다. 임금근로자가 아닌 자영업자이기 때문에 특수고용근로자와 유사하다는 이유로 `디지털 특고`라고 불린다.

 

 

배달 대행, 대리운전에서부터 최근신제품 판매 매장에서 대신 줄을 서 주는 서비스까지 영역을 확대하고 있다.

 

◆ `노조법` 근로자로 속속 인정

 

전통적 특고든 디지털 특고든 기본적으로 자영업자로 여겨져 왔다. 그런데 최근 사법부가 이들을 근로자로 인정하는 판결을 잇달아 내리고 있다. 하지만 엄밀히 말해 사법부가 인정한 근로자성은 근로기준법상의 근로자가 아닌 노동조합법상의 근로자다. 노조법상 근로자로 인정받으면 헌법에 보장된 `노동 3권`을 인정받게 된다. 노조를 설립할 수 있고, 파업도 가능하며 단체교섭도 사용자에게 요구할 수 있다. 그러나 근로기준법상 근로자가 아니기 때문에 해고가 자유롭고, 퇴직금도 받지 못하며 연차휴가 등도 받지 못한다. 연장 야간근무에 대한 할증 임금도 없다. 주 52시간 근무제도 적용받지 않는다.

 

이런 차이가 생기는 건 근로기준법보다 노조법이 근로자 범위를 좀 더 넓게 적용하기 때문이다. 두 법은 모두 `종속성`을 기준으로 근로자 여부를 판단하는데, 노조법이 상대적으로 이 기준을 더 넓게 적용한다.

 

 

 

근로기준법은 사용자 지휘 감독을 받는지 등 `사용 종속성` 등을 엄격하게 따진다. 반면 노조법은 소득이 특정 사업자에게 의존하고 있는지, 계약 내용이 일방적인지 등 `경제적 종속성`만 있어도 근로자로 인정해준다. 배동인 법무법인 태평양 공인노무사는 "학습지 교사를 `노조법상 근로자`로 인정한 판례는 특고종사자들을 노동조합법상 근로자로 앞으로 더 넓게 인정할 것임을 암시하고 있다"고 평가했다. 현재 논란이 되고 있는 타다 운전자들 역시 노조법상 근로자가 될 가능성이 높다. 비록 사법부 판례는 소송을 제기한 사업장에만 효력이 미치지만 타다 등 아직 판례가 나오지 않은 사업장에 대해서도 준용되는 것은 시간문제라는 얘기다.

 

◆ `요기요`는 근로기준법상 근로자

 

`요기요` 배달원들처럼 근로기준법상 근로자로 인정받는 사례도 나왔다. 그러나 이는 매우 예외적인 경우다.

 

요기요는 출근일과 출퇴근 시간(하루 12시간)을 설정하고, 식사 시간도 별도로 정했다. 해당 지역에서 배달노동자들이 수락하지 않은 호출이 있으면 강제로 배차하기도 했다.

 

 

보수를 배송 건당 수수료로 받는 것이 아니라 일한 `시간`에 따라 받았다. 고용노동부 관계자는 "대부분의 특고는 건당 보수를 받으며 출퇴근 시간이 정해져 있지 않아 이 같은 사례를 일반적으로 적용하기는 힘들다"고 말했다.

 

특고직 종사자들이 근로기준법상 근로자가 되지 않는 한 국민연금·건강보험은 물론이거니와 고용보험과 산업재해보험 등 4대 보험 혜택을 100% 받을 수 없다. 고용보험의 경우 자영업자처럼 임의로 가입할 수는 있다. 다만 이 경우 근로자가 100% 보험료를 내야 하기 때문에 가입률이 높지 않다. 직장가입자의 경우 사업주와 근로자가 각각 50%씩 부담한다. 건강보험은 전 국민이 가입하는 만큼 특고직 종사자들도 가입돼 있다. 국민연금도 지역가입자로 가입할 수 있다. 하지만 직장가입자가 아니라 보험료를 전액 개인이 부담해야 한다. 산재보험의 경우 고용부는 2007년부터 네 차례에 걸쳐 산재보험에 가입할 수 있는 특고의 범위를 넓혔다.

 

 

현재 산재법상 특례 9개 업종 특고 종사자 47만명이 산재보험을 적용받고 있다. 보험설계사, 우체국보험업자, 건설기계 운전사, 학습지 교사, 골프장 캐디, 배송업무자, 신용카드 모집자, 대리운전 업무자 등이다. 여기에 지난달 정부는 `산업재해보상보험법 시행령 일부개정안`을 입법예고했다. 산재보험 특례 적용 대상 특고 종사자 범위에 5개 직종을 추가하는 내용이다.

 

◆ 기업들은 추가 비용 걱정

 

경총 등 재계는 "해당 개정안에 새롭게 추가된 방문판매원, 화물차주 등 5개 직종은 산재보험 특례 전제조건인 전속성과 보호 필요성이 낮고 안전사고 책임을 사업주에게 전가하는 것도 불합리하다"고 반발했다. 또 개정안 통과 시 산재보험 재정 손실을 초래하는 등 문제의 소지가 많아 개정안의 전면 재검토가 필요하다는 입장이다. 자기 스스로 의사 결정권을 갖고 업무 수행을 하고 있는 특고종사자의 안전 관리 책임을 사업주에게 전가하는 것은 불합리하다는 것이다.

 

[김태준 기자 / 김연주 기자]

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특집 › [플랫폼 노동] 플랫폼 노동자 보호를 위한 노력1) 센터 | 2019.04.30 14:49:29 | 본문 건너뛰기쓰기

이정희 센터 정책연구위원

 

 

 

 

 

디지털 기술 발전에 따라 플랫폼을 매개로 노동을 하는 불안정 노동자의 확산은 이들을 위한 보호 방안 마련의 시급성을 더하고 있다. 법·제도적 보호의 사각지대 해소, 임금/소득 안정성, 공정한 대우, 노동자 주권 및 대표권 확보 등을 위한 정책 대안 마련과 이를 위한 노사정 간 협의의 필요성이 제기되고 있다. 한국에서 플랫폼 노동에 대한 대응은 아직 문제의식 공유와 대응책 마련을 위한 현황 파악에 집중되어 있고, 플랫폼 노동 영역을 포괄하고 있는 전국서비스산업노동조합연맹 등을 중심으로 조직화와 보호방안을 모색하기 위해 노력하고 있는 단계라고 할 수 있다. 이 글에서는 플랫폼 노동자 보호를 위한 각국의 사례를 살펴본다.

 

 

 

공통적으로 직면한 문제

 

 

 

플랫폼 노동자들이 공통적으로 직면한 문제는 크게 4가지로 정리할 수 있다. 첫째, 노동자성 논란이다. 플랫폼 노동자들이 노동관계법상의 보호를 받을 수 있는 노동자인지 여부 문제를 말한다. 플랫폼 노동자는 특수고용형태노동자(특고) 중에서도 디지털 기반의 플랫폼이 노동력 거래를 매개한다는 점에서 ‘디지털 특고’로 불리고 있는데, 업무상 지휘·명령, 인사 평가, 3자 고용, 전속성 등을 이유로 노동관계법상 노동자로 인정받지 못한 사례들이 다수 확인된다. 둘째, 사용자 책임의 문제다. 노동력을 거래하는 주체가 플랫폼 그 자체이거나 플랫폼에 업체가 매개된 경우가 있다. 임금 지급 주체, 안전보건 책임, 사회보험 가입 주체, 단체교섭 상대방으로서 당사자격 등의 측면에서 사용자 책임을 져야 하는 자가 누구인지 논란이 있다. 셋째, 임금과 노동시간 산정 방식의 문제다. 임금의 수준, 결정 방식, 임금 산정의 기준이 되는 노동시간과 대기시간 구분, 휴일·휴가 부여 방안 등의 문제다. 또한 업무가 표준화되어 있지 않기 때문에 이에 따른 노동 강도 역시 쟁점이 될 수 있다. 노동자들 입장에서는 플랫폼으로부터 제공받는 정보가 제한적이고, 공급자와 수요자(노동자) 간에 비대칭적 관계 때문에 정해진 업무 외에 부가노동이 증가할 우려도 있다. 넷째, 노동의 개별화·분절화에 따른 집단적 이해대변 기구를 만드는 데 어려움이 있다는 점이다. 플랫폼 노동자들은 공간적, 시간적 동질성을 기반으로 하고 있지 않기 때문에 노동은 개별화되고 분절화될 수밖에 없다는 특징을 갖는다. 그렇기 때문에 플랫폼 노동자 조직화가 고양이몰이(herding cats)처럼 어려운 일이라고 여겨지기도 한다(Doellgast et al., 2018).

 

 

 

플랫폼 노동 확산에 따른 해외 노조의 대응

 

 

 

서구 노동조합들 중에는 독일 노조들이 산업4.0과 디지털 기술 혁신 관련 가장 적극적인 움직임을 보여주고 있다(이문호, 2017). 디지털 기술 발전에 따른 다양한 문제들을 대비하기 위하여 국가·산업·기업 차원에서 사회적 대화와 단체교섭 등을 통해 노동자 피해 최소화를 위한 사전적 규제력을 행사하려 하고 있기 때문이다. 일례로 독일 금속노조(IG-Metall)가 운영하는 웹사이트(FairCrowdWork.org)를 들 수 있다. 이 사이트에서는 플랫폼 노동자들의 권리와 의무, 이들을 위한 노조의 자원(resources)에 관한 정보를 제공하는 한편 플랫폼에서 제공하는 업무 내용, 노동 과정, 보수, 의사소통 등에 관한 플랫폼 노동자들의 자체 평가와 플랫폼 약관 평가 결과들을 제공하는 ‘플랫폼 프로파일’을 운영하고 있다(장희은, 2018). 플랫폼 노동자들이 공통적으로 직면하는 문제인 정보의 불투명성과 비대칭성을 해소하고 공정한 노동 조건을 마련하기 위한 시도다. 산업4.0에 대응하는 노동4.0의 대안적 노동체제를 구체화하기 위해 노력하고 있다는 점에서 독일 노조의 대응은 ‘형성’ 전략으로 분류되는데, 상대적으로 영미권 노조들은 ‘보호’ 전략에 집중하고 있는 것으로 평가된다(이병훈, 2018).

 

 

 

아래에서는 이병훈(2018)의 구분법에 따라 영미권 노조의 대응을 세 가지로 유형화하여 살펴보겠다.

 

첫째, 노동관계법상 노동자로 인정하라고 요구하는 사례다. 한국에서와 마찬가지로 노조를 결성·가입할 수 있는 노동자 범위에 관한 법적 쟁점이 제기되고 있기 때문이다. 미국노총(AFL-CIO)과 영국 일반노조(GMB)는 우버(Uber) 기사들의 노동법상 노동자 지위 인정 투쟁을 해왔다. 몇몇 사례에서는 노동자성을 인정받았지만, 디지털 기술 발전에 따른 일자리 질서 전반에 대한 변화를 규율하지는 못하고 있는 것으로 평가된다(Ibid., 2018).

 

둘째, 노동자성 인정과 별개로 기존 노동조합이 단체교섭을 통해 플랫폼 노동자들의 노동 조건 보호를 위해 활동하는 사례다. 이런 유형에는 우버 기사들에 대해 독립사업자의 지위를 인정하되 노조 교섭권을 근거로 우버 기사들을 위한 단체협약 체결을 요구했던 미국운수노조(팀스터·Teamster) 117지부, 독립사업자의 독자적 교섭단위 구성을 인정받기 위해 뉴욕시와 우버 협약을 체결한 미국기계공노조(International Association of the Machin-ists and Aerospace Workers) 등이 포함된다(Ibid., 2018). 영국의 음악가노조(MU-Musician Union)는 런던극장협회 및 개별 관현악단 등과의 단체교섭을 통해 임금·노동 조건 개선 노력을 하고 있다(Doellgast et al., 2018).

 

셋째, 노동자성 인정, 단체교섭과 별개로 노동 조건 개선을 위해 노조가 다양한 활동을 하는 사례다. 노동조합이 연금, 건강보험 등 상담과 복지플랜 마련, 임금 지급과 산업안전 관련 소송 대행 및 지원 등을 하는 유형을 말한다. 영국에서는 주로 저임금 이주 노동자들과 오토바이 배달, 우버 드라이버 등 긱 이코노미(gig economy) 노동자, 돌봄 노동자 등 상대적으로 대표되지 못했던(under-represented) 노동자들의 이해대변을 위한 조직인 독립노동자노조(Independent Workers Union of Great Britain)가 캠페인, 법률 지원 등의 방법으로 이들 노동자의 노동자성 여부와 관계없이 조직화, 지원 및 보호 사업을 진행하고 있다. 미국의 직종노동단체인 프리랜서노조(Freelancers’ Union)와 독립영화TV노동자연합(Independent Film and Television Alliance)의 활동도 이 유형에 포함시킬 수 있다(이병훈, 2018).

 

 

 

한편 사용자 주도로 플랫폼 노동자 보호를 위한 단체협약을 체결한 사례도 있다. 대표적으로 덴마크 청소부 알선 플랫폼 힐퍼(Hilfr) 사례2)를 꼽을 수 있다. ‘가정 청소계의 에어비앤비’를 지향하는 덴마크 가정 청소부 연결 플랫폼 힐퍼(Hilfr.dk)3)는 2018년 4월, 덴마크 최대 산별노조인 3F와 단체협약을 체결하였다.

 

서비스 제공자와 이용자를 연결하는 공유경제 플랫폼 운영업체가 산별노조와 단체협약을 체결한 특기할 만한 사례다. 단체협약에서는 플랫폼에 등록한 청소 노동자 가운데 일정 자격 요건을 갖춘 경우, 본인이 원하는 경우에 한하여 플랫폼(힐퍼)이 직접 고용을 하고 일반 플랫폼 등록자와 비교할 때 상대적으로 높은 임금과 연금, 휴가비, 병가 등의 보호 조치를 강구한다는 내용을 담고 있다([표 1] 참조).

 

특집-표1.jpg

 

 

 

힐퍼의 공동 창업자들은 플랫폼 노동자들이 처한 유동성을 보완할 안전망이 필요하다고 판단하였고, 이를 노동자 권익 보장, 적정임금 지급 등의 방식으로 해결하고자 하였다. 이들은 노동 조건을 개선하면 노동자들의 만족도가 높아질 것이고, 이는 서비스 질 향상으로 이어지고 자연히 고객 확대에도 도움이 될 것이라고 판단하고 있다.

 

 

 

플랫폼을 활용한 대응 방안 모색

 

 

 

플랫폼 그 자체를 활용하여 정보 공유 및 대응책 마련에 나서는 사례도 있다. 크라우드 작업자들이 크라우드소싱에 대한 정보를 나누는 인터넷 게시판인 터크옵티콘(Turkopticon)에서는 크라우드 작업자들이 스스로가 경험한 부당한 대우와 그 함정에 빠지지 않기 위한 정보를 공유하고 있다(Wallraff, 2018).

 

 

 

2013년 설립된 새로운 집합행동 모델인 Coworker.org도 있다. 미국서비스노조(SEIU) 활동을 하다가 만난 두 명의 활동가(Michelle Miller, Jess Kutch)가 전통적인 노동조합 조직률 하락에 맞서 새롭고 혁신적인 접근이 필요하다는 문제의식을 공유하고 이 사이트를 공동 설립하였다. 이들은 “우리가 할 수 있는 것은 전문지식/기술과 지원을 제공함으로써 기업들 안에서 네트워크(networks inside companies)가 작동되도록 돕는 것이다. 노동조합의 미래 모습이 무엇이든 간에 그것은 이러한 실험들로부터 비롯될 것이다. 우리는 사람들이 집단적(집합적)으로 행동하도록 하는 새로운 길을 닦고 있다.”라고 설립취지를 밝히고 있다.

 

 

 

주된 활동은 이 사이트를 통한 캠페인이다. 특정 사안에 대한 캠페인을 시작하기 위해서는 1) 제안자가 청원 제목, 누구를 상대로 한 청원인지, 그 상대가 어떻게 하기를 바라는지, 왜 그것이 중요한지 등을 적어 제출하고2) 온라인에서 해당 청원에 지지서명을 한 5,000명 이상을 확보하면3) 공식 캠페인에 착수하게 된다. 이 모든 과정은 coworker.org 사이트에서 진행된다. 캠페인의 대표적인 성과로 스타벅스 노동자 문신 노출 허용 사건을 꼽을 수 있다. 2014년 8월, 미국 스타벅스 노동자 1만 2천 명을 포함해 2만 1천 명이 coworker.org 사이트에 문신금지 규정 해제를 청원하면서 스타벅스의 복장 규정이 주목을 받았다. 청원 결과로 회사는 “외설스럽거나 흉하지 않은 적당한 문신은 허용한다”며 절대불가 방침에서 물러섰고([그림 1] 참조), 다른 기업에도 엄격한 복장 규정 완화가 확산되고 있다.

 

 

 

특집-그림1.jpg

 

플랫폼 노동자들의 단체행동

 

 

 

플랫폼 노동자들의 단체행동은 이미 진행 중이다. 영국에서는 배달 노동자들의 파업이 다수 진행되었다(박진욱, 2019). 2016년 8월, 영국판 배달의민족으로 알려져 있는 딜리버루(Deliveroo) 노동자들이 회사 일방의 노동시간 결정, 노동시간 경직성, 높은 보험료 등에 반발하며 파업을 하였다. 이후 플랫폼 기반 노동자들의 크고 작은 투쟁이 이어졌고, 2018년 10월에는 영국 7개 도시에서 이른바 플랫폼 노동자들의 연대파업인 맥스트라이크(McStrike)가 진행되었다. 외식업체인 맥도날드, TGI프라이데이, 웨더스푼 종사 노동자, 우버이츠(UberEats), 딜리버루 등에서 일하는 배달 노동자들이 참여했다. 주 요구사항은 임금 인상과 노동권 확보, 노동조합 인정 등이었다. 같은 해 10월 8일에는 우버 노동자들이 24시간 파업을 벌였다. 요금 인상, 수수료 인하, 사실상 해고와 다름없는 불공정한 앱 비활성화 중단 등을 요구하였다.

 

 

 

또한 전 세계에 근무하는 구글(Google) 노동자들은 전·현직 임원들의 직장 내 성추행과 이를 옹호하는 회사 측 대응에 항의하며 2018년 11월 1일, 파업(walkout)을 벌였다. 미국 캘리포니아주 마운틴뷰 본사를 비롯해 뉴욕, 런던, 더블린, 싱가포르, 베를린, 취리히, 도쿄 등 전 세계 40여 개 지사에서 동시에 진행하였다.

 

플랫폼 노동자들의 단체행동은 노동력 제공을 거부하는 방식으로 이루어진다는 점에서 전통적인 방식과 크게 다르지 않지만, 주체가 노동조합이 아닌 경우가 있고, 쟁의 행위 관련 법 절차 등을 거치지 않고 진행되기도 하며, 집단행동이 노동조합 공식 라인을 통하지 않고 한국의 ‘촛불’이 그러했던 것처럼 플랫폼을 통해 진행되는 경우가 있다는 점에서 기존과는 다른 특성을 보이고 있다. 단체행동 주체가 다양해지는 것은 물론 단체행동을 위한 수단과 방법에서도 더욱 다양한 방안이 강구될 것으로 보인다.

 

 

 

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1) 이 글은 경제사회노동위원회 연구용역사업으로 진행한 ‘플랫폼 종사자 보호를 위한 법·제도적 방안 마련 연구’ 중 이정희(2018) ‘플랫폼 종사자 보호를 위한 노사관계 과제’ 일부 내용을 발췌, 보완한 것이다.

 

2) 힐퍼 사례는 http://nakeddenmark.com/archives/9970 참고하였다.

 

3) 2017년 6월 창업한 가정 청소부 연결 플랫폼 업체인 힐퍼는 현재 청소부 500여 명이 코펜하겐과 오르후스, 올보르, 오덴세 등 주요 도시에 고객 1,700여 명에게 청소 서비스를 제공하고 있다.(http://nakeddenmark.com/archives/9970)

 

 

 

참고문헌

 

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